Autenttisesta johtamisesta.
Luottamuksesta & läsnäolosta.
Hyvinvoinnista & sitoutumisesta.
Ilosta & menestymisestä.
Ihmisten johtamisesta.
Tänä vuonna teen kalenteria väitöskirjani teemasta autenttinen johtaminen. Avaan saamiani esimmäisen artikkelin tuloksia. Keskustelen niistä ammattijohtajien kanssa.
Tule mukaan, tilaa Youtube-kanavani.
Saat muistutuksen aina, kun uusi video julkaistaan.
Työelämän muutokset ovat horjuttaneet johtajien ja johdettavien välistä luottamusta, hyvinvointia ja työhön sitoutumista. Pitkä epävarmuuden aika on luonut entistä enemmän yhteyden kokemisen tarvetta. Haluamme tulla näkyväksi, kuulluksi ja ymmärretyksi. Jo parinkymmenen vuoden ajan autenttinen johtaminen on tunnistettu yhteyden lähteeksi, jolla johtajuutta ja yhteyttä toisiin voi rakentaa, rikastaa ja ruokkia.
Autenttisuus tarkoittaa uskollisuutta omille arvoille, tunteille ja kokemuksille. Autenttiset yksilöt kokevat olevansa hyvinvoivempia, heillä on parempi itsetunto ja he ovat tyytyväisempi omiin suhteisiinsa. He kykenevät rakentamaan luottamusta ja läheisyyttä, mikä edistää avointa ja rehellistä vuorovaikutusta. Autenttinen johtaminen on sitä, että johtaja toimii aidosti omana itsenään, pitäen kiinni omista arvoistaan ja samalla kunnioittaen toisten arvoja. Autenttinen johtaja on tietoinen omista vahvuuksistaan, heikkouksistaan ja rajoituksistaan, ja hän toimii eettisesti sekä avoimesti. Kyse ei ole siitä, että johtaja on täydellinen. Päinvastoin, autenttinen johtaminen tarkoittaa, että johtaja on ihminen, joka on valmis näyttämään myös haavoittuvaisuutensa sekä tunnustamaan ja oppimaan virheistään. Tämä luo ympärilleen kulttuurin, jossa tiimin jäsenet tuntevat olonsa turvalliseksi, arvostetuksi ja rohkaistuksi tekemään samoin.
Miten tulla autenttiseksi johtajaksi?
Matka autenttiseksi johtajaksi
Autenttinen johtaminen ei ole helppo polku, mutta se on vaivan arvoinen. Se vaatii johtajalta halua tutkia omaa itseään, kykyä olla avoin ja rehellinen sekä rohkeutta näyttää haavoittuvuutensa. Usein tämä matka edistyy helpommin coachin, työnohjaajan tai mentorin kanssa. Johtajan autenttisuus inspiroit tiimiäläisiä samaan, ja tämä luo perustan kestävälle, luottamukseen perustuvalle kulttuurille. Suhteet tiimiin syvenevät ja tulevat merkityksellisiksi. Kun tiimin jäsenet tuntevat, että heitä arvostetaan ja heidän mielipiteitään kuunnellaan, he ovat valmiita tekemään parhaansa yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Näin luodaan paitsi tehokkaita työympäristöjä, myös paikkoja, joissa ihmiset viihtyvät ja kasvavat Autenttinen johtaminen alkaa päätöksestä olla aidosti oma itsensä – ja tämä on matka, joka tuo mukanaan arvokasta kasvua sekä sinulle johtajana että tiimillesi.
Teen aiheesta väitöskirjaa. Tulen mielelläni kertomaan, puhumaan ja kehittämään teidän työkulttuurianne autenttisuuden suuntaan. Ota yhteyttä, jutellaan lisää!
Luottamuksesta & läsnäolosta.
Myönteisyydestä & levosta.
Kysymisestä & kuuntelemisesta.
Hyvinvoinnista & ilosta.
Ihmisten johtamisesta.
Vielä viimeiset työhommat ennen kuin kone menee kiinni. Ajatukset siirtyvät hetken hengähdystaukoon, kiireettömään oloon pienen ihmeen kanssa. Miten varmistat itsellesi levon, elpymisen ja voimaantumisen? Olemme pienen poikani kanssa jo sopineet, että kuusen viereen laitetaan siskonpeti, jossa voi köllötellä ja lukea satuja. Tai vain olla. Itse aion nauttia pienistä hetkistä, hiljaisuudesta ja rakkaiden läsnäolosta.
Satoi lunta. Ja siinä näkyi tontun jäljet. Se oli 2-vuotiaalle päivän tärkein asia. Kova itku lakkaa sekunnissa, kun tonttu kohta kurkkaa. Tai kun häneltä kysyy, että uskaltaakohan joulupukki tullakaan meille huomenna, kun sinua itkettää niin paljon. Nautin siitä, että mieheni Tero salli minulle päivän olla rauhassa asioilla. Ilo on puoliso, joka tietää, miten voi ilahduttaa parhaiten yrittäjäladya ja -äitiä.
Oma rauha on välillä parasta.
Minulle jäi korvamadoksi pienelleni laulama unilaulu: "Tahtoisin päästä paimenten mukaan, unohtaa kiireen ja melun rasittavan. Aamu kun koitti, tiesikö kukaan, tuo ensi joulu sai muuttaa historian. Joulu on taas, riemuitkaa nyt. Lapsi on meille tänä yönä syntynyt. Tulkoon toivo kansoille maan, pääsköön vangit vankiloistaan. Uskon siemen nouskoon pintaan, olkoon rauha loppumaton." Jouluiloa, rauhaa ja rakkautta sinulle ja läheisillesi!
Kiitos-sanaa viljellään tähän vuodenaikaan paljon! Hyvät sanat, kauniit eleet, toisen huomaaminen - niistä tulee niin hyvä mieli. Minusta on ihanaa yllättää läheisiä, mutta yhtä ihanaa on myös se, kun on tullut yllätetyksi. Jouluna kiitos osoitetaan usein toiselle. Oletko sinä muistanut kiittää itseäsi? Siitä, mitä olet saanut aikaan? Mistä olet ylpeä? Mistä olet selvinnyt? Ja vaikka vain siitä, että elät ja hengität.
Uusi viikko. Viimeinen työviikko monelle ennen joulutauolle laskeutumista. Mitä voit tehdä mielen tahdin kiihdyttämisen sijasta? Mikä sinua maadoittaa, mistä rakentuu sinulle syvempi, rauhallisempi olo. Ota hengitys avuksi. Se on keskeisimpiä kehoa rauhoittavia elementtejä. Suuntaa huomio kehoon ja hyödynnä aistejasi - kosketa, kuuntele, tunnustele ja näe.
Voi sitä lapsen riemua ja iloa, kun kuusen valot syttyivät. Mietin samalla, miten samanlaista iloa ja merkitystä työssä voi synnyttää - hallinnan tunne syntyy mahdollisuudesta vaikuttaa, kehittyä ja lentää korkeammalla sekä kuulua yhteisöön, joka tekee merkityksellistä työtä. Milloin olet johtajana kysynyt niin itseltäsi kuin tiimiltäsi, mikä tekee työstä ponnistelemisen arvoista?
Hyvät ja palkitsevat kohtaamiset rakentuvat tasavertaisuudesta, ennustettavuudesta, yksilön itsemäärämisoikeuden eli autonomian kunnoittamiselle, yhteenkuuluvuuden ruokkimiselle sekä oikeudenmukaisuudelle ja reiluudelle.
Tämä aika vaatii mieleltä paljon. Mieti siis omia kohtaamisia niin lähellä kuin kaukana - miten voit edistää näiden asioiden toteutumista. Joulun tunnelmaan ja iloa tuottaviin kohtaamisiin voi pikkuhiljaa ja tietoisesti virittyä nämä asiat muistamalla.
Millainen sinä olet arvostavan vuorovaikutuksen ja dialogin rakentajana?
Mieti hetki ja tsekkaa:
Näistä asioista mielemme pitää. Se virittäytyy helpommin rakentamaan yhteistä ja luo kaikkien kaipaamaa arvostavaa kokemusta.
Kuusi yötä jouluun on. Tänään ihmettelin mielessäni täpötäydessä kauppakeskuksessa sitä, miten itsekkäitä olemme. Juuri nenäni edestä toinen vei viimeisen parkkipaikan. Ei hän tietenkään tiennyt, että kyydissäni on pieni poika juuri sillä puolella, johon hän olisi törmännyt, jollen olisi ehtinyt jarruttaa. Elämä. Se on usein pienestä kiinni. Miten toivoisinkaan, että voisimme odottaa toisen hyväksi sekunnin tai parin, ojentaa tarvitsevalle auttavan kätemme ja ajatella ensin yhteistä etua oman etumme sijaan.
Mikä on ilahduttamisen ihanuutta? Uskollinen ystävä, joka jaksaa vuosi toisensa jälkeen muistaa. Pirta Karlsson on kollegani Osuuspankkikeskuksen ajoilta. Hänen kanssaan opittiin HR-ammattilaisiksi, seikkailtiin, hulluteltiin ja ennen kaikkea kehitettiin ja kehityttiin. Kiitos, että olet edelleen mukana. Haluat muistaa! Juuri tässä hetkessä se merkitsee paljon, enemmän kuin osaat ehkä kuvitellakaan. Pidetään huolta ystävistä ja hoidetaan ystävyyttä. Se on kallis asia!
Mikä on ongelman kauneus? Ratkaisukeskeisyys sanottaa sen niin, että jokainen ongelma pitää sisällään ratkaisun. Ongelma kertoo siis muutostoiveesta. Tämä pitää huomata. Näetkö juuri siinä jurputtajassa miellyttävän muutostoiveen tuojan, vai onko hän piikki lihassasi? Usein onnistunut suoritus jää haaveeksi, koska henkilön aivot operoivat mielen viisauden sijasta sabotoivilla energioilla. Mieti, miten ruokit myönteistä energiaa ja rakennat vaihtoehtoisia ratkaisumalleja.
Lucian-päivä siirtää pohtimaan työn suuntaa ja merkitystä. Miten johtajana rakennat tilaa asiantuntijoille onnistua työssään?
Omassa työssä merkityksellisyyttä on hetket ja dialogit, joissa syntyy uusia merkityksiä. Kyvykkyyttä tehdä päätöksiä ja ratkoa arjessa eteen tulevia pulmia tietäen, että tähänkin on selkänoja, tuki ja turva. Rakennatko johtajana omilla tekemisillä ja kysymyksillä tiimillesi turvaa ja luottamusta omaan tekemiseen?
Pukki ovella kolkuttaa,
tokko hän sisään tulla saa.
Tervetuloa pukki vaan
kanssamme piiriä tanssimaan. Sisään pukki nyt kiiruhtaa,
lahjat hän lapsille heittää vaan.
Sitten yhdessä riemuitaan,
silmät lasten saa loistamaan.
Näetkö kuvassa pienet tontut? Hän ne halusi joulumyyjäisistä. Tontun tulo jännittää, joulupukin "pevottaa". Taitaa olla niin, että "nyt vanhakin jo nuortuu, kuin lapsi leikkimään..." Hupsuttelun iloa viikonloppuusi!
Missä johtamistilanteissa olet onnistunut luomaan hyvän yhteyden johdettaviisi? Mikä kokemukseesi on erityisesti vaikuttanut? Minua puhutteli HS Visiossa Sammeli Sammalkorven rehellinen puhe koulukiusatuksi joutumisesta ja sen vaikutuksista siihen, millainen johtaja hänestä on tullut. Parempi ja huonompi.
Mistä sinä tulet? Mitkä vaikuttimet ohjaavat sinun johtamistyötä? Mille altistat itsesi? Kenen annat haastaa ja kenet et?
Miten helppoa sinulle on asettua toisen asemaan? Miten vaivatonta sinun on nähdä tilanne toisen näkökulmasta? Olen huomannut, että usein juuri tämä seikka tuottaa vuorovaikutukseen ja kykyyn rakentaa hyvää yhteyttä sen oleellisen ytimen. Haemme usein syytä epäluottamukseen toisesta, hänen virheistään tai epäsopivasta käyttäytymisestään.
Helpointa olisi katsoa itseään peilistä ja kysyä, mitä olen tehnyt ja miten helpottanut hyvän yhteyden rakentumista.
Yksinäisyyttä on ajassamme paljon. Myös työelämässä. Miksi joku jää yksin? Miten voisimme ottaa kaikki mukaan niin, ettei erilaisuus tai outous olisi erottava tekijä. Jokainen meistä on erilainen ja siinä se yhdessä toimimisen ihanuus piilee. Mieti, mitä voisit tehdä yhteistyön ja yhteisöllisyyden vahvistamiseksi!
Minua on ilahduttanut Aarne Pelkosen & Helsinki Mission yksinäisyyden vastaisen työ ja Joulun Lahja 2021! Kiitos!
On ilo seurata pienen lapseni kehittymistä . Mielen mallit syntyvät ja ohjaavat käyttäytymistä - mitkä asiat koetaan miellyttävänä ja mitkä haastavina. Oletko itse tietoinen, miten paljon ajastasi olet myönteisellä ja miten paljon kielteisellä puolella?
Yksinkertainen keino saada toinen myönteiselle puolelle on ohjata ajattelua kysymällä - mikä on ilahduttanut tai missä olet onnistunut tällä viikolla?
Pienet irtiotot työstä ovat erittäin tarpeellisia hyvinvoinnin kannalta. Työhön palatessa johtajuutta on kysyä itseltään - mitä haluan saada tänään aikaan? Mikä tekee päivästäni hyvän, onnistuneen? Mitä hyvää haluan jakaa ympärilleni?
Tämä herkullinen jogurttiannos oli iltani pelastaja elokuussa Seinäjoella. Se tehtiin rakkaudella, yllätyksenä ja vielä ilmaiseksi. Vieläkin muistan - kiitos hotelli Alma! Millä voisit yllättää tänään?
Tänään ilonpäivä. Ystävän juhlat. Miten tärkeitä läheiset ihmiset ovatkaan. Sykähdyttävää pysähtyä isolle virstanpylväälle. 40-vuotta kuljettua matkaa. Paljon jo koettua, toivottavasti paljon vielä edessä elämän ihanuutta.
Sininen väri jo kuiskaa - kohta on itsenäisyyspäivä. Se on suuri juhlapäivä minulle, monessakin mielessä.
Jo toinen vapaapäivä. Miten vapauttavaa irrottaa otetta työstä. Joulukuun hämärä kietoo vielä tiukempaan nuttuaan - ainakin minun ylleni. Tulee olo, joka kutsuu käpertymään viltin alle, huokaamaan. Lepäämään, elpymään. Mistä energisoidut?
Kävimme 2-vuotiaan poikani kanssa hakemassa tonttuiloa #Artborigista. Lapsen ilo on on ihaninta!
Itsenäisyyspäivä. Juhla. Minulla myös toinen syy juhlia, kuusi vuotta sitten sanoin tahdon rakkaalle! Tänä päivänä mielessä: "joka ikkunalla kaksi kynttilää". Perinne, jota vaalin, on iltakävely hautausmaalla: pimeä, kynttilämeri, pakkanen ja lumen narskunta, mielen kiitollisuus.
Miten sinä juhlit tätä merkittävää päivää? Onnea kaikille kunniamerkkien saajille!
Läsnäolo on vierellä kulkemista, kaiken sen kauniin havaitsemista, mikä ympäröi sinua. Läsnäolo lisää myönteisiä tunteita, tuo vuorovaikutukseen arvostuksen ilmapiiriä ja kohottavaa voimaa. Tärkeintä on että olet läsnä itsessäsi. Yksi voimakkaimmista keinoista on hengitys. Sulje silmäsi ennen haastavaa kohtaamista ja hengitä syvään muutaman kerran. Huomaat varmasti eron omassa olemuksessa.
Kuulen usein sanottavan, että luottamus pitää ansaita.
Uskon, että luottamus pitää rakentaa henkilökohtaisella tasolla.
Tunnetko kollegasi ihmisinä:
mikä on heille tärkeää ja miksi?
Oletko avoin hyväksymään uusia, erilaisia ajatuksia ja ideoita?
Rakenna tietoisesti luottamusta! Kannattaa kysyä ja palata siihen, mikä on toiselle #merkityksellistä.
Kirkas tavoite antaa suunnan tekemiselle. Se selkiyttää tekemistä, tukee toiminnan ohjaamista ja helpottaa kohtaamisia.
Mikä on ollut tavoitteesi tänä vuonna? Oletko saavuttanut sen, mitä olet halunnut? Mikä on johtotähtesi vuonna 2022?
Jari Pitkälällä on ollut kirkas ja hyvin mitattavissa oleva tavoite: #MilliMarraskuu! Ihailen.
Työnohjaus hyödyttäisi johtajaa kuin johtajaa, sillä johtajan työ on Tarjan mukaan yksi maailman haastavimmista ammateista. Henkilöstöjohtaja Tiina Salo Reaktorilta on saanut työnohjausta ja johtamistyön sparrausta Tarjalta parin vuoden ajan. Työnohjaus on työn ja vaativien tilanteiden tutkimista yhdessä johtajan itsetuntemuksen ja hyvinvoinnin kehittämiseksi.
Reaktor on kansainvälinen digitalisaatioon keskittyvä suunnittelu- ja teknologiayritys, jonka Suomen toimipiste sijaitsee Helsingissä. Reaktor kuvailee itseään luovaksi teknologiakumppaniksi eteenpäin katsoville organisaatioille ja yhteiskunnille. Yritys tuottaa digitaalisia tuotteita, palveluita ja strategioita yhteiskunnan eri osa-alueille. Reaktorin yrityskulttuurissa keskeistä on tiimien autonomia sekä tiimien välinen luonteva yhteistyö läpinäkyvyyden ja luottamuksen hengessä.
Tiina Salo on työskennellyt pitkään Reaktorin Suomen toiminnoissa henkilöstöjohtajana ja hän toimii myös yrityksen Suomen johtoryhmässä. Tiinan ja Tarjan yhteistyö on jatkunut muutaman vuoden ajan: Tarja on toiminut Tiinan työnohjaajana ja johtamistyön tukena vuodesta 2019 alkaen. Johtajan työssä vuorovaikutustilanteiden ja oman vaikutuksen ymmärtäminen niihin on keskeistä, ja näihin teemoihin paneuduttiin myös Tiinan ja Tarjan välisessä yhteistyössä. Työnohjauksessa on hyödynnetty myös Big Five -itsetuntemustyökalua.
Tiina on kokenut työnohjauksen itselleen ja yritykselleen hyvin merkittävänä. Hän suosittelee työnohjausta lämpimästi jokaiselle haastavaa johtamistyötä tekevälle:
“Ihan jokainen ihminen, joka tekee vaativaa johtamistyötä, ansaitsisi työnohjaajan. Siitä on oman ajattelun tueksi ihan valtavasti hyötyä, ja kokisin, että se olisi kaikille todella arvokasta. Ennen työnohjauksen kokeilemista ei voi tietää, mitä arvoa siitä on itselle ja koko työyhteisölle ja ylipäätään koko yritykselle. Suosittelen vahvasti.”
Vaikka tässä toisessa teesissä puhun johtajasta, joka johtaa ryhmää tai tiimiä, voit liittää itsesi tähän teemaan. Me jokainen johdamme omaa itseämme. Sitä, mitä teemme, miten ja miksi. Keskeneräisyys ihmisyydessä ja vuorovaikutussuhteissa erilaisten ihmisten kanssa on erityisen kiehtovaa.
Liitän siihen seuraavia asioita:
Elämisestä ja olemisesta voi tulla hankalaa. Aitous katoaa. Valitettavasti monet kamppailevat tämän asian kanssa tarpeenaan osoittaa omalla osaamisellaan ja suorituksellaan olevansa ylivertaisia, toisten yläpuolella. Syynä voi olla huono itsetunto, joka johtaa mm. seuraavien selviämiskeinojen käyttämiseen:
Organisaatiokulttuuri, -rakenne tai -hierarkia voi osaltaan myötävaikuttaa siihen, että huonoja kokemuksia ympärilleen aiheuttava johtaja tai työntekijä saa jatkaa työssään. Usein johtamistyön seuraamiseen ei ole rakennettu onnistumiskriteereitä. Voi olla, ettei ole myöskään johtajan toimintaa seurata tarpeeksi tarkasti. Olettamus on, että jokainen johtaja hoitaa oman hommansa parhain päin. Jatkuvat muutostilanteet ja muut ulkoiset uhat voivat sumentaa näkökulmaa ja vaikuttaa tavalla, joka ei kyseenalaista johtajan toimintaa.
Annan neljä vinkkiä:
Voit kuunnella tästä teesistä lisää Suplasta tai #johtamipodista.
Tämä aihe kiinnostaa. Haluaisin keskustella kanssasi ja suunnitella, miten tätä asiaa voi meillä kehittää ja viedä eteenpäin.
Muutoskyvykkyys on yhtälailla niin yksilön kuin organisaation ominaisuus. Hyvä uutinen on se, että voimme yhdessä ja yksin kehittää resilienssiä. Kun tiedostammme, mikä yksilöitä ja tiimiä kokonaisuudessaan muutostilanteissa kuormittaa ja rasittaa, on helppo tarttua niihin ongelmakohtiin. Keskustella ja käsitellä ne yhdessä. Se on parasta muutosapatian purkua ja käsittelyä. Näin uupumustakin voidaan torjua tehokkaasti. Haaste on meille kaikille yhteinen, mutta erityisesti johtajille se on kaksinkertainen haaste. Miten samaan aikaan voi huolehtia omasta muutoskyvystään ja varmistaa organisaation tai tiimin pärjääminen ja onnistuminen omissa tavoitteissaan?
Ihmisillä on luontainen taipumus vastustaa muutosta. Ongelmallisesti muutostilanteet voivat muodostua silloin, kun ihmiset jumittuvat. Tässä tilanteessa voimme kokea myös toisin. Tilanne on jumiutunut. Siksi on johtamisessa tärkeää luoda työhön tilanteita, joissa voi edes pieneltä osin auttaa ihmisiä saamaan kontrollin tunnetta takaisin. Hallinnan ja aikaansaamisen tunteet ovat sopeutumisen kannalta oleellisia ja auttavat muutostilanteiden haltuun saamisessa. Myös muutosvastarinnan puuttuminen on selkeä varoitusmerkki. Se voi kertoa siitä, että ihmiset eivät vielä ymmärrä kohtaamansa muutoksen luonnetta tai merkitystä. Johtajalle tärkeä työyhteisön hyvinvointia kuvaava merkki on valitus ja purnaus. Kun ihminen jaksaa valittaa, hänellä on energiaa välittää.
Kun haluat johtajana varmistaa muutostilanteissa tehokkaan toiminnan, huolehdi näistä aivoille tärkeistä asioista:
Nämä edellä mainitut asiat varmistavat sellaista vuorovaikutuksen laatua, joka kutsuu jakamaan, oppimaan ja selviytymään yhdessä. Kun optimismi ja tunne siitä, että asiat järjestyvät valtaa mielen, johtaminen helpottuu ja jokaisen yksilön on helpompi tehdä työtä. Jos taas nämä asiat ovat uhattuna, aivoissa aktivoituu taistelu- ja pakenemisreaktio. Kognitiivinen kapasiteetti kaventuu: työmuisti heikkenee, luovuus vähenee ja yhteinen oppiminen sekä yhteistyö kärsii.
Resilienssiä voidaan johtaa tehokkaammin kiinnittämällä huomiota edellä mainittuihin tekijöihin sekä lisäämällä niin johtajien kuin johdettavien tietotaitoa tästä upeasta kyvykkyydestä.
Tämä aihe kiinnostaa. Haluaisin keskustella kanssasi ja suunnitella, miten tätä asiaa voi meillä kehittää ja viedä eteenpäin.
Tapio Oy on Suomen valtion omistama metsäalan asiantuntijayritys, joka palvelee koko metsäsektoria ja tarjoaa tutkimustietoa sekä asiantuntijapalveluita metsien kestävään hyödyntämiseen. Tarja Turtio Oy on tehnyt yhteistyötä Tapio Oy:n metsätietotiimin esimiehen Mikko Lumperoisen kanssa vuodesta 2019 alkaen. Mikko toimii Tapiossa palvelualueen päällikkönä ja vetää 6 hengen metsätietotiimiä, jossa tuotetaan metsätietojärjestelmiä ja konsultaatiopalveluita metsäalalle.
Tarja on vuosien varrella auttanut ja sparranut Mikkoa hänen johtamistyössään yritykselle merkittävissä suunnanmuutostilanteissa. Tarja on toiminut Mikon henkilökohtaisena coachina ja koko tiimin coachina.
Johtamisen kehittämiselle syntyi Tapiossa erityinen tarve uuden järjestelmän käyttöönoton yhteydessä. Haasteellinen tilanne aiheutti paineita tiimille ja tiimin uupumisvaaraa haluttiin torjua. Tässä tilanteessa Tarja tuli Mikon johtamistyön tueksi ja sparrasi Mikkoa hänen johtamistaitojensa kehittämiseksi. Resilienssi ja sen kehittäminen tiimissä oli yhteistyön keskiössä. Yhteistyössä hyödynnettiin myös First Beat -palautumismittaria.
Mikon kokemus on, että yhteistyöstä Tarjan kanssa saatiin runsaasti hyötyä:
“Tarja on taitava herättämään ja kehittämään ajattelua. Hän on pystynyt merkittävästi kehittämään työskentelyämme hyvään suuntaan. Tarjan kanssa työskentely on ryhdikästä, systemaattista, avointa ja mutkatonta.”
Aivot ovat rakentuneet huomaamaan keskeneräistä, vaillinaista ja puuttuvaa tai uhkaavaa. Siten on ollut helpompi tunnistaa vaaran paikat. On valitettavaa, että tämä primitiivinen ominaisuus ohjaa meitä yhteistyössä. Toisen heikkous voi antaa oikeutuksen toimia inhottavasti toista kohtaan.
Ryhmässä, joka on moniulotteinen sosiaalisten suhteiden pelikenttä, usein häiritsevän toiminnan kohteeksi joutunut uhri on jotenkin alisteisessa asemassa suhteessa toisiin. Henkisesti vahvempaa vastaan on hankala puolustautua. Sosiaalinen eristäminen on yksi työelämän häiriötekijä. Klikit ja kuppikunnat syntyvät helposti ja huomaamattomasti.
Johtamiseen liittyy yleensä yksinapainen ajattelu. Johtaja johtaa ja muut osallistumme aktiivisesti tai passiivisesta. Toimimaton vuorovaikutus johtajan ja työntekijöiden välillä synnyttää pelkoa, epäreiluutta ja arvostamattomuuden kokemuksia. Ne tuottavat aivoihimme samanlaisia jälkiä, joita syntyy fyysisestä väkivallasta. Myös työmuistin kapasiteetti kärsii. Aivojen kyky tuottaa tietoa ja uusia ideoita heikkenee. Se haittaa analyyttista ajattelua, luovuutta ja ongelmanratkaisukykyä.
Huonojen johtamiskokemusten taustalla voi olla yksi työelämän merkittävin haaste: vuorovaikutuksen, puheen ja palautteen epäsuoruus. Huonoista kokemuksista puhutaan mieluummin ulkopuolisille ammattiauttajille kuin omalle pomolle.
Syyllistymme helposti sosiaalisen havaitsemisen virheisiin, joissa emme näe omaa osuuttamme tapahtumista. Toinen harmi liittyy haluumme paeta ikäviä tunteita. Silloin sorrumme jäykkään, mustavalkoiseen ajatteluun, jossa näemme toisen täysin pahana, kelvottomana tai epäluotettavana.
Huonoja vuorovaikutus- ja johtamiskokemuksia sekä kohtaamattomuutta tuntuu olevan koko ajan keskuudessamme. Eikä niille useinkaan ole sanoja. Tyytymättömyys voi olla toiveikkuuden ja myönteisyyden rakennusvoima, kun nämä kivun tunteet tunnistetaan. Tässä sinulle muutama vinkki, miten voi toimia hankalien tunteiden yllättäessä:
Kokeile tätä keinoa ja etsi rakentava tulkinta tunteen taustalta. Tietoinen ja rauhallinen tunteiden tutkiminen palkitsee.
Voit kuunnella tästä teesistä lisää Suplasta tai #johtamipodista.
Kun valmentava johtaminen määritellään tavoitteelliseksi, yksilöä arvostavaksi ja yhteisöä osallistavaksi tavaksi vaikuttaa, on suorastaan hämmentävän vaikea löytää tämän yllä olevaan kysymykseen myönteistä vastausta. Onko olemassa tilanteita, joissa valmentava johtamisote ei kertakaikkiaan toimi.
Jos organisaatiossa on vallalla käsitys, että johtamisella saadaan paras irti kontrollilla, rajoittamisella ja johtajien päätöksillä, valmentava johtaminen ei toimi. Se ei toimi myöskään tilanteissa, joissa johtaminen perustuu johtajan oman erinomaisuuden ja asiantuntemuksen pönkittämiseen. Pahinta asiantuntijalle on johtajan mikromanageeraus tai toimeksiannot, joiden lopuksi johtaja toteaa, että tehdään kuitenkin hänen haluamallaan tavalla. Näin voi todella tehokkaasti tappaa vastuullisen työskentelyn ja innon vaikuttaa.
Valmentava johtaminen ei toimi silloin, kun organisaatiossa on totuttu antamaan työntekijöille rooli, joka ei salli kyseenalaistamista, omaa ajattelua ja ongelmien ratkaisua. Vastuuta ei voi ottaa, jos sitä ei anneta. Varsinkin vastarooleihin ajaudutaan helposti, kuten johtaja ja alainen. Valmentava johtaminen ei toimi tällaisessa asemoinnissa, jossa toinen on toiselle alisteinen.
Saatat miettiä, kannattaako valmentava johtaminen silloin, kun koko organisaatio ei ole lähestymistavan takana. Kyse ei ole pelkästään lähestymistavasta, vaan johtamiskäsityksestä ja sitä edellyttävästä osaamisesta. Johtamistehokkuutteen perustuva uskomus on, että kertomalla ratkaisut henkilöstölle päästään eteenpäin helpommin ja nopeammin. Silloin johtajan ja johdettavan rooli ei ole tasavertainen. Se johtaa siihen, että johtajasta tulee aktiivinen toimija ja johdettava asettuu passiiviseen rooliin.
Mitä haastavampi tilanne henkilöstön kanssa on, sitä tiukempi johtamisote kannattaa ottaa. Tämä kertoo ajatuksesta, että mm. konflikteissa, yt-neuvottelutilanteissa ja rakentavan palautteen antamisen tilanteissa, valmentava johtaminen ei toimisi. Haittaako valmentava johtaminen hankalissa tilanteissa, kuten yt-neuvottelu- tai irtisanomistilanteissa? Johtaja voi päätyä siihen, että asetelma antaa henkilölle mahdollisuuden hallita keskustelua. Kielestä, joka muokkaa mielikuvia, tulee vastakkainasettelevaa: sinä vastaan minä, me vastaan he. Tuo on oikein, tämä väärin. Tämä jumittaa niin johtajan kuin työntekijänkin aivot.
Jos esimerkiksi yt-neuvottelujen päätyttyä päätetään kertoa yksisuuntaisesti vaikutukset henkilöstölle, tilaa ei ole valmentavalle johtamiselle. Miten yt-neuvottelujen tuloksiin on päädytty? Tiedämme, että niistä neuvotellaan useita viikkoja. Kaikki tapahtuu vuoropuhelussa. Yhdessä ajatellen. Yhteistä tavoitetta kohden. Yt-neuvottelujen lopputulosten käsittelyssä, erityisesti irtisanomiskeskusteluissa, valmentava johtaminen ei toimi, jos tilanne halutaan hoitaa nopeasti kunkin johtajan parhaaksi katsomalla tavalla. Henkilöille kerrotaan perusteet, annetaan irtisanomisilmoitus, joka allekirjoitetaan ja käydään läpi käytännön asiat.
Haastavissa keskustelussa johtajilta vaaditaan aivan erilaista kyvykkyyttä käsitellä hankalia asioita ja tunteita. Vaativan keskustelun alussa ei ole sijaa vapaalle kysymiselle tai tavoitteen asettamiselle yhdessä. Silloin on oleellista, että johtaja menee suoraan asiaan, muotoilee tavoitteen täsmällisesti osoittaen empaattisuutta ja välittämistä. Ja pysähtyy huomatessaan henkilön vahvan tunnetilan. Parasta keskustelun ohjausta on todeta se ääneen ja kertoa, että tunnereaktiot ovat ymmärrettäviä. Askel eteenpäin on vielä kysyä, että haluaako henkilö jakaa päällimmäisinä olevia ajatuksia tai tunteita.
Jos työpaikan kulttuuri ei perustu jaettuun johtamiseen, valmentava johtaminen ei ole se johtamisen tapa tai tyyli, jolla tuloksia saadaan aikaan. Valmentava johtajan tanssipari on vastuullinen työntekijä. Hän osaa kysyä johtajalta, miten hän voi tukea johtajaa onnistumaan tehtävässään ja rakentamaan hyvää johtamista ja työpaikan kulttuuria. Jos työntekijät eivät ole kiinnostuneita omasta kehittymisestä eivätkä arvosta avointa dialogia, on turha johtajan yksin vetää valmentavan johtamisen rekeä perässään.
Valmentava johtaminen on tavoitteellinen, yksilöä arvostava ja yhteisöä osallistava tapa vaikuttaa. Valmentavan johtamisen avulla yksilöiden vahvuudet, voimavarat ja usein piilossa oleva potentiaali vapautuu koko organisaation käyttöön. Valmentavalla johtamisella voidaan paremmin tukea yksilöiden sitoutumista ja motivoitumista työhönsä. Työhön ja tekemiseen tapaan kohdistuvat uudet vaatimukset edellyttävät johtamisotteen muutosta. Moderni tapa johtaa ihmisiä nostaa esiin johtajien kyvyn luopua kontrollista ja asioiden hallitsemisesta. Nyt korostuu ihmisten johtamisen osaaminen, kyky kohdata monenlaisia asioita ja tunteita, kyky rakentaa luottamusta ja kyky inspiroida työntekijöitä vastuulliseen työskentelyyn.
Valmentava johtaminen toimii hyvin, kun johtaja luottaa omien tiimiläisten osaamiseen, motivaation ja haluun tehdä työnsä mahdollisimman hyvin. Fokus on tiimiläisissä ja heidän potentiaalissaan. Johtajan tehtävänä on rajata perustehtävä ja määrittää tekemisen suunta yhdessä tiiminsä kanssa. Valmentava johtaminen toimii hyvin, kun johtaja pyrkii tietoisesti pois valmiiden vastausten antamisesta ja auttaa avointen kysymysten avulla tiimiläisiään oivaltamaan asiat itse. Tällöin jokaiselle tiimin jäsenelle avautuu mahdollisuus ottaa vastuuta omasta suoriutumisestaan, osaamisestaan ja urastaan. Tavoitehakuisia kysymyksiä käyttämällä johtaja sparraa, valmentaa ja luo puitteet onnistumiselle, uuden oppimiselle ja kehittymiselle.
Valmentava johtamisote toimii erityisen hyvin tiimin johtamisen tilanteissa, kun innostavalla, kannustavalla ja positiivisella otteella haetaan hyviä tuloksia. Huipputuloksiin voi päästä monella eri tavalla. Valmentavalla johtamisella voidaan ruokkia onnistuneessa suorituksessa tarvittavaa sisäistä motivaatiota, joka rakentuu merkityksen, kyvykkyyden ja autonomian kokemuksista. Kun työntekijä saa itse vaikuttaa siihen, miten saavuttaa tavoitteen ja työn tulokset, myös asiakkaat hyötyvät siitä.
Valmentava johtaminen toimii hyvin tiimipalavereissa. Se tehostaa niitä tuomalla rakenteen, joka mahdollistaa kaikkien osallistumisen ja siten koko tiimin osaamisen hyödyntämisen. Erityisen hyvin valmentavasta johtamisesta saa hyödyn uuden strategian jalkauttamiseen, itseohjautuvan kulttuurin luomiseen ja muutostilanteiden edistämiseen.
Valmentavan johtaminen toimii hyvin henkilökohtaisissa kohtaamisissa ja tilanteissa, joissa tarkastellaan asennetta, osaamista ja motivaatiota. Tehtävän haasteellisuus ja siinä tarvittavan tuen tasapaino ratkaisee sen, miten paljon työntekijä tarvitsee ohjausta tai kannustavaa, valmentavaa otetta. Valmentava johtaminen toimii erityisesti kokeneille konkareille, joiden asiantuntemus on paljon johtajaa syvällisempää. Silloin johtaja voi parhaimmillaan luoda tilan, ajan ja paikan ajattelulle, tarvittaessa haastaakin. Siksipä valmentava johtaminen sopii erityisesti palautteen ja tuen antamisen tilanteisiin. Huippupalaute on usein voimakysymyksen kautta tuleva keskustelun avaus, jonka avulla ihminen oivaltaa itse muutoksen tarpeen ja löytää itselleen paremman tavan toimia.
Valmentava johtaminen toimii hyvin myös haastavissa tilanteissa. Silloin, kun ihmisen osaaminen tai sitoutuminen tekemiseen on alhainen, työsuorituksessa on puutteita tai kun pitää ottaa puheeksi hankala käyttäytyminen. Mitä hankalampi tilanne on, sitä tutkivammalla otteella kannattaa johtajan matkata eteenpäin. Kun lähtökohtana on ymmärtävä, aidosti arvostava ja kuunteleva ote, voidaan haastavista tilanteista selvitä ja solmuun menneet tilanteet aukeavat.
Valmentava johtaminen sopii siis kaikkiin luottamuksellisiin kohtaamisiin, kehityskeskusteluihin ja tiimipalavereihin, joissa hyödynnetään osaamista huipputulosten aikaansaamiseen.
© 2021 All Rights Reserved
Terms/Privacy
